Wie gestaltet sich eigentlich der Weg zu einer (interkulturellen) Kompetenz? Wie erlange ich diese? Und wie gestalten sich die Arbeitsbedingungen in Amerika und Deutschland?
Nach diesen Fragen richtete sich unsere letzte Session zum Thema Grenzen und Zugehörigkeit.


Nach einem kurzen Rückblick auf das Thema Leadership Styles der vergangenen Woche und einer kleinen Zusammenfassung, wurde die Session mit einer Einstiegsfrage begonnen.

Freitagabend… in der Pandemie: Was machst du am liebsten?

Nach einer kurzen internen Umfrage wurde schnell klar, dass viele, die einst eher mit Freunden um die Häuser zogen, mehr Zeit im engeren Kreis der Familie verbrachten und etwas “ruhiger” geworden sind.
Daran anschließend sollten beurteilt werden, wofür man besonders dankbar ist und worüber man sich nun keine Gedanken mehr machen muss.
Auch hier waren die Aussagen sehr ähnlich: Viele sind dankbar dafür, dass sie gesund geblieben sind, dass sie ihren Job behalten konnten, bzw. dass das hybride Arbeiten eingeführt wurde, dass die Freundschaften trotz Kontaktbeschränkungen dennoch gehalten haben und man sich keine Gedanken mehr um die Maskenpflicht macht, da Corona und auch die Masken nun schon fast zwei Jahre unser alltägliches Leben bestimmen.

Wie (interkulturell) kompetent bist du?

Im Alltag und auch in der Pandemie ist es sehr wichtig, dass man sich in andere Kulturen einfühlen kann, bzw. diese verstehen und respektieren sollte. Jedoch ist das nicht bei jedem so und es gibt unterschiedliche Ansichten zu dem Thema interkulturelle Kompetenz.
Dr. Milton J. Bennett hat das sog. Developmental Model of Intercultural Sensitivity (Entwicklungsmodell interkultureller Sensibilität / DMIS) entwickelt, an dem erkennbar sein soll in welchem Stadium der interkulturellen Entwicklung man sich befindet:

Das DMIS ist ein Modell, dass die Reaktionen von Menschen beschreibt, die mit kulturellen Unterschieden umgehen und beinhaltet 6 Stufen:

• Ablehnung (Denial):  Menschen weigern sich zu erkennen, dass kulturelle Unterschiede existieren
• Verteidigung (Defense): Menschen empfinden in ihrer polarisierten Weltsicht das Andere als bedrohlich
• Minimierung (Minimization): Eine Person kann die Polarisierung hinter sich lassen, in dem sie das „gemeinsame Menschliche“ und menschliche Bedürfnisse und Gefühle stärker beachtet, sollte aber, um der tatsächlichen Komplexität gerecht zu werden, ein stärkeres Bewusstsein für die eigene kulturelle Prägung entwickeln und lernen, dass es neben den Gemeinsamkeiten auch zahlreiche kulturelle Unterschiede gibt
• Akzeptanz (Acceptance): Man sollte sein Wahrnehmung für kulturelle Kontraste schärfen, kulturelle Unterschiede in den Blick nehmen und den kulturellen Perspektivwechsel üben
• Anpassung (Adaptation): Man sollte die Fähigkeit zum Perspektivwechsel weiter perfektionieren und die Fähigkeit zur Empathie weiter ausbauen.
• Integration (Integration): Ein Mensch hat ein Zugehörigkeitsgefühl zu zwei oder mehreren Kulturen entwickelt. Er/sie kann gut mit kultureller Relativität umgehen und angemessen reagieren – je nach kulturellem Kontext.
  

Die konventionelle und kapitalistische Arbeitswelt in Amerika

In den amerikanischen US-Staaten herrschen unterschiedliche Arbeitsrechte. Ein Großteil der Staaten vertritt das Recht auf Arbeit, welches den Arbeitnehmern die Freiheit gibt zu wählen, ob sie einer

Gewerkschaft beitreten und Beiträge zahlen wollen oder nicht.
Die übrigen US-Staaten fungieren als Gewerkschaftsstaaten, das bedeutet sie verlangen von den Arbeitnehmern, dass sie als Bedingung für die Beschäftigung Gewerkschaftsbeiträge zahlen müssen. Diese Beiträge sollen für bessere Arbeitsbedingungen und Leistungen innerhalb der jeweiligen Branchen, Gewerbe und Unternehmen sorgen.

“In our glorious fight for civil rights, we must guard against being fooled by false slogans, such as ‘right to work.’ It is a law to rob us of our civil rights and job rights.”

MLK (Dr. Martin Luther King Jr.), 1961

Diese Woche war Gaby Beyer, Director HR & Communication, Actemium INP North America Inc., bei uns als Gastsprecherin. Sie ist 1992 in die USA emigriert und arbeitet seitdem als Human Resources Managerin im Bereich Kommunikation.
Sie hat in einem Q&A über ihre persönlichen Erfahrungen mit dem deutschen und amerikanischen Arbeitsrecht, sowie über das Gesundheitssystem und die Regelung der Krankenversicherungen erzählt.

Einen sehr wichtigen Leitsatz, den wir aus dem Q&A mitnehmen konnten lautet: “The humans are the most important capital” und bezieht sich auf die Menschen, die für ein Unternehmen eine sehr wertvolle Rolle spielen, denn ein Unternehmen kann nicht bestehen ohne die Menschen, die dort arbeiten

Am Ende unsere Session war es sehr interessant zu sehen wie unterschiedlich die Arbeitswelten in Amerika und Deutschland sind und wie wichtig eine hohe interkulturelle Kompetenz ist.